Meta mantiene listas internas que impiden la recontratación de algunos exempleados, incluso aquellos con un sólido historial de desempeño. La investigación de Business Insider revela esta práctica inusual, que puede dejar a los trabajadores inesperadamente imposibilitados de regresar a la empresa a pesar del interés expresado por los gerentes de contratación, a menudo sin una explicación clara. Las listas parecen operar fuera de los procesos estándar de reclutamiento y plantean preguntas sobre la equidad y los posibles riesgos legales.
Meta mantiene listas internas de “bloqueo” que impiden la recontratación de algunos ex empleados, incluso aquellos con un sólido historial de desempeño, una práctica que parece inusual en la industria tecnológica. La investigación de Business Insider revela un sistema donde los individuos pueden ser considerados inelegibles para ser reincorporados sin una explicación clara, creando un obstáculo significativo para aquellos que buscan regresar a la empresa. Cinco ex empleados, incluidos dos gerentes, confirmaron la existencia de estas listas y las dificultades para entender—o revertir—su estado. La investigación destaca una creciente tendencia de las empresas tecnológicas a priorizar la eficiencia y una gestión del desempeño más estricta, potencialmente a costa de retener talento valioso.
El proceso para ser añadido a estas listas parece sorprendentemente opaco y fácilmente activado. Si bien Meta afirma que los criterios de inelegibilidad se aplican de manera consistente, los ex gerentes describen un sistema donde la discreción de un gerente juega un papel importante, a menudo requiriendo solo la completar un formulario y una justificación considerada “cualquier problema real”. Un ex gerente declaró: “Si a un gerente no le gustabas, no era difícil poner a alguien en una lista”, sugiriendo que factores subjetivos pueden conducir a la inclusión. La facilidad con la que los individuos pueden ser marcados— “Se tardarían minutos en marcar a alguien como ‘no recomendable’”, con una confirmación por correo electrónico—contrasta marcadamente con la dificultad encontrada al intentar entender o impugnar la designación. Esto plantea preocupaciones sobre la equidad y el potencial de sesgo en el proceso de recontratación.
El impacto de estas listas se siente agudamente por los ex empleados, a pesar de las evaluaciones de desempeño positivas. Un ingeniero senior, despedido en la reducción masiva de personal de Meta en 2022 de 10,000 empleados, recibió constantemente calificaciones de “Superó las expectativas” y recientemente había obtenido un ascenso. Tras el despido, múltiples gerentes de contratación expresaron interés en reincorporarlo. Sin embargo, después de solicitar casi 20 puestos, el ingeniero encontró consistentemente un patrón: interés inicial seguido de reclutadores “haciendo ghosting”. Al preguntar directamente a un gerente de contratación, aprendió que se le “prohibía” contactar al ingeniero debido a que se le consideraba “inelegible para ser recontratado”. Esta experiencia ejemplifica la frustrante desconexión entre el valor percibido y las oportunidades reales de reincorporación.
Más evidencia del impacto de estas listas proviene de otros ex empleados que enfrentaron obstáculos similares. Un ingeniero de hardware con un historial de “Superó las expectativas” fue contactado por una agencia de personal para un puesto temporal, solo para ser informado por la agencia de que el equipo de RR. HH. de Meta lo había marcado como “inelegible para ser contratado”. Otro ex empleado, también despedido en 2022, recibió la misma noticia a través de una agencia de personal diferente, nuevamente sin explicación. En ambos casos, la información fue transmitida por terceros en lugar de directamente por Meta, lo que destaca una falta de transparencia. La frustración se agrava por el hecho de que los ex gerentes a menudo no pudieron proporcionar aclaraciones cuando fueron contactados.
Las comunicaciones internas de Meta sugieren barreras sistémicas para la recontratación de ciertos individuos. Si bien BI no pudo acceder a una lista completa, los correos electrónicos internos revisados mostraron a los gerentes encontrando dificultades al intentar reincorporar a ex empleados. Un director de división señaló casos de empleados actuales que descubrieron que se les bloqueaba las transferencias internas debido a que estaban en una lista, mientras que otro director que intentaba activamente recontratar al ingeniero senior expresó su frustración por el bloqueo que le impedía reclutar el talento deseado. Estos casos sugieren que las listas operan como un impedimento más amplio para la movilidad interna y la adquisición de talento.
La práctica de mantener listas de “no recontratar” parece inusual en comparación con los estándares de la industria. Laszlo Bock, ex jefe de operaciones de personas de Google, declaró que la práctica es “increíblemente inusual” y que “nunca había oído hablar de una empresa que tuviera una designación de ‘no recontratar’ para ex empleados”, particularmente aquellos con un buen historial de desempeño. Bock enfatizó que las empresas típicamente prefieren recontratar a individuos familiarizados con su cultura y operaciones. Esto sugiere que el enfoque de Meta se desvía de las prácticas comunes de la industria y potencialmente pasa por alto el talento valioso.
Las listas operan fuera de las herramientas normales de contratación, creando mayor confusión y frustración. La experiencia del ingeniero senior ejemplifica esto, ya que contactó al equipo de relaciones con los empleados de Meta y recibió la confirmación de que no había violaciones de RR. HH. que justificaran una restricción de contratación. Sin embargo, al presionar para obtener una explicación sobre el bloqueo de la contratación, se encontró con el silencio. Esto sugiere que las listas operan como un mecanismo separado, desconectado de las evaluaciones de desempeño estándar y los protocolos de RR. HH. Un gerente de contratación describió encontrarse con un “mecanismo fuera de las herramientas normales de contratación” y señaló que no había visto a nadie lograr salir de una lista y ser reentrevistado en la empresa con éxito.
Si bien no es ilegal, mantener tales listas plantea riesgos legales potenciales. La abogada laboral Ashley Herd señala que la práctica podría ser problemática si afecta desproporcionadamente a grupos protegidos, lo que podría conducir a demandas por discriminación. Si bien Meta afirma que la decisión de prohibir la recontratación se basa en factores como las violaciones de las políticas y el desempeño, la naturaleza subjetiva del proceso y la facilidad con la que los individuos pueden ser agregados a las listas plantean preocupaciones sobre la equidad y el potencial de sesgo.
Las listas de bloqueo de Meta no son infalibles, como lo demuestra una demanda reciente. La empresa recontrató accidentalmente a un ex empleado como contratista a pesar de que estaba en una lista de “No contratar” después de acusaciones de acoso y acecho. Este incidente subraya el potencial de errores e inconsistencias dentro del sistema, lo que destaca aún más la necesidad de transparencia y rendición de cuentas. A pesar de los desafíos, el ingeniero senior sigue abierto a regresar a Meta, afirmando que todavía aceptaría un puesto si se le ofreciera la oportunidad, a pesar de reconocer que es “la peor empresa en la que he trabajado”, citando la alta compensación como un factor significativo. Esto ilustra la compleja relación entre la experiencia del empleado y los incentivos financieros, incluso frente a condiciones laborales negativas.
Meta mantiene listas internas de “no recontratar” que impiden que antiguos empleados—incluso aquellos con un alto rendimiento—se reincorporen a la empresa, a menudo sin una explicación clara o un debido proceso. Los gerentes parecen tener una amplia discreción para agregar nombres, creando un sistema frustrante y opaco. Aunque no es ilegal, la práctica es inusual, potencialmente arriesgada y dificulta el acceso de Meta a talento valioso. La situación destaca una preocupante falta de transparencia en las prácticas de recontratación de Meta y plantea interrogantes sobre la equidad y la gestión del talento en la industria tecnológica. Plantea la pregunta: ¿cómo pueden las empresas equilibrar la eficiencia con el valor de retener y volver a involucrar al personal experimentado?
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